L’Architecture de relations Humaines, une démarche vers l’Agilité des Organisations.

Mieux gérer les savoirs mais avant tout l’humain, c’est peut-être le grand défi qui est lancé à notre société pour affronter les aléas, l’instabilité et la diversité grandissante des missions. Autour de chaque métier, nous pouvons voir apparaître une montée de la complexité dans la façon d’analyser le réel, désormais métissé de technologies, sous plusieurs angles de mise en œuvre en situation simple, complexe ou dégradée. L’emballement permanent projette les organisations dans un « mal-travailler » et une perte de performance notoire.  

Il n’y aura pas d’agilité sans une approche renouvelée de l’humain, de l’organisation et d’une véritable architecture de relations humaines.  

Pour que l’organisation puisse être pensée fluide, de nouvelles exigences de management doivent être interpellées. Exigence de piloter l’organisation en vérité : clarté dans la définition des attendus de chaque Fonction « reconnaissance du travail réel », sécurisation et caractérisation des interactions clés entre acteurs, capacité à mettre en dynamique collective les compétences de chacun, animation des réunions en mode collaboratif, modalités informationnelles transparentes etc.

L’Agilité organisationnelle n’est pas un vain mot. C’est un processus de transformation permanent. Une mise en concorde entre Organisation et architecture de relations humaines au service du challenge et de la performance. Nous caractériserons l’Agilité dans votre organisation comme une dynamique de management visant à libérer les modalités de gestion des diverses typologies d’activités en mode simple, complexe, dégradée. Mais aussi ouvrir les modes de collaborations dans la confiance ; développer l’efficacité collective, le travail en cerveau total, porté par des démarches appréciatives et innovantes.  

Une ouverture vers des concepts Innovants

Les Managers Cognitifs : Piloter le capital humain et l’efficacité de votre Organisation

Qu’avons-nous oublié ?

Sommes-nous passés à côté de quelque chose quand nous nous sommes formés au management ? Pourquoi nos entreprises, nos RH, nos dirigeants sont-ils conduits à nous renvoyer encore et encore en formation « Management » ? Et, pour certains d’entre nous, à nous voir proposer, en plus de ces formations à répétition, une aide supplémentaire sous forme de « coaching » ? Que manque-t-il à notre compréhension de la personne humaine pour que ces inlassables répétitions produisent apparemment aussi peu d’effet sur nos façons d’agir ? Que dire aussi des situations complexes ou dégradées où les bonnes pratiques de management se trouvent souvent mises de côté ou relativisées, cédant le pas aux urgences du moment, au nom de la « Performance ».

Alors pourquoi tant d’insuffisances dans la pratique du management des individus ? Focalisés sur la « Performance », abordée essentiellement par les « outils », « méthodes », « mesures », « techniques ». Avons-nous pris la bonne mesure de l’humain, du fonctionnement même de la personne humaine et de son rôle fondamental dans l’atteinte de cette performance ?

De nouvelles ressources de performance en manageant mieux l’humain « Manager Autrement » vous propose de partager une expérience et d’accéder à une nouvelle compréhension des tenants et aboutissants du « Management », des « savoirs » et du fonctionnement des « individus ». Mettant à profit les plus récents apports de la connaissance des phénomènes cognitifs, de la psychologie positive et des neurosciences, vous trouverez de nouvelles clés de lecture pour conduire plus efficacement vos actions en revisitant les principaux acquis sur le management.

Comme tous ceux et celles qui, à tous niveaux de responsabilités, ont bénéficié de cette formation, vous repartirez avec un bagage théorique et méthodologique très opérationnel. Mais surtout, forts d’une nouvelle compréhension de votre mission de manager, vous repartirez avec une motivation renouvelée et la conviction que vous ne pourrez plus agir comme avant.

Afin de vous permettre d’élargir votre champ de vision sur le sujet, je me permets de vous adresser ci-joint un programme intitulé

« Oser Manager Autrement »

Fondée sur des connaissances éprouvées en matière de psychologie positive et de sciences cognitives notamment, nous permettons à nos participants d’ouvrir des portes, inhabituelles, dans le champ de la connaissance du Management. C’est en effet un domaine qui reste, il faut bien en convenir, difficile à pénétrer et qui, de ce fait, reste cantonné à une compréhension souvent superficielle et fugace. Ce qui explique pourquoi les individus s’empressent d’oublier leurs bonnes résolutions dès qu’une difficulté survient.

Retrouver du sens

– Savez-vous combien d’informations votre cerveau trie et absorbe quotidiennement ?

– Savez-vous ce que vous faites de la caractérisation continuellement, peut-être sans le savoir ? En avez-vous bien évalué les conséquences ?

– Comment nos mots, nos propos sont-ils compris et mémorisés ?

– Comment adapter le management « situationnel », dans des situations professionnelles qui sont de plus en plus souvent complexes ou dégradées ?

– Connaissez-vous bien les interactions dans votre organisation ?

– Savez-vous que 80% des dysfonctionnements, des lourdeurs, des manques d’efficacité et des conflits observés dans une organisation proviennent d’interactions informelles ?

– Finalement, savez-vous précisément comment se construit une compétence ? Connaissez-vous la règle des « 70-20-10 » ?

…En revisitant des notions et des situations rencontrées au quotidien, dont parfois le sens nous échappe et les effets nous dépassent, vous trouverez de nouvelles ressources pour remettre les compétences individuelles et collectives en lien avec la performance.

Les Objectifs de la Formation managériale :

Devenir un manager cognitif………

• Présentation avec un blason ‘bas les masques « je suis quel type de manager »’
• Les représentations sur le rôle et la caractérisation du statut du manager’ 
• La Performance, appréhender son mécanisme
• Le Management par Objectif Quelle pratique ? Êtes-vous certain de tout maîtriser ?
• Manager par le sens, la communication et l’écoute active
• Le fonctionnement de l’être humain dans l’acquisition des informations et des savoirs
• Mémoire de travail, mémoire à long terme ; les modalités d’acquisition
• Une clé de Connaissance de vos collaboratrices (eurs), ‘les préférences cérébrales’
• Que dois-je faire pour garantir l’acquisition et le partage des connaissances ?
• Compétence individuelle, compétence collective, « motivation à agir », le rôle du manager dans le pilotage de chaque composante
• Le concept de compétence, ‘savoir agir, combinatoire des savoirs, « cours d’in-formation », « cours d’action ». Une responsabilité managériale de garantir les ressources pour agir
• Piloter les compétences ‘être un facilitateur’ ‘un passeur de sens’

Etre un accordeur de Talents………

• Connaître le mécanisme de mise en œuvre de la Compétence : modalité de pilotage de l’activité, mise à disposition de ressources, auto-efficacité, modalités d’apprenance, acquérir le « savoir agir »
• Cartographier le travail réel ! Sécuriser les parcours ‘ de l’intégration à l’expertise »
• La carte « Missions-Activités-Interactions », une définition de fonction partager une vision commune du travail pour plus de performance
• S’approprier les 4 états du management situationnel’ directif, participatif, persuasif, délégatif
• Piloter les situations simples, complexes, dégradées. Adapter les procédures et modes opératoires à ces trois modes d’action
• Challenger une organisation « Agile »
• Le « Work Structuring » comme outil collaboratif de réorganisation du travail

Etre un Manager Appréciatif………

• Discernement et prise de recul en situation « intervention à froid »
• Le management « appréciatif » (moteur de motivation et d’engagement)
• La reconnaissance pour motiver mes collaborateurs
• L’auto-efficacité (l’Enaction et le vouloir agir)
• Animer mes équipes par l’Analyse des Pratiques Professionnelles
• Piloter les « démarches d’évolution » par le passeport Compétence : un outil de suivi et de mesure pour manager les évolutions et mieux tracer les parcours individuels 
• Manager ‘l’art de faire du métier’ avec des référents métier
• Former en situation réelle de travail ; rôle des « référents métiers »
• Etre un relais institutionnel terrain (Enjeux, Attitudes et Ethique)